こんにちはAbbyです。
今日のお話は、社員の育児休業（養子を含む）取得を後押しするのはリーダーや社員の考え方、というお話です。
マタニティーハラスメントという言葉があるくらい、肩身の狭い思いをして育児休業を取得する方もいらっしゃるかと思います。ここで１点、産後休業は健康上の理由により出産翌日から原則８週間のお休みは必須です。一方育児休業は一歳に満たない子を養育する際に取得可能です。そのため育児休業取得の方が、心理的負担は高くなります。ここでは育児休業における心理的安全性についてお話しします。
基本育児休業に反対する人は多くないと思います。ただし、自分の業務に何らかのインパクトがあると往々にして話は違って来ます。特に育児休業中予算的、役割的に欠員をカバーすることができない場合、周囲に負担が及びます。企業が周辺社員の負荷を軽減するため予算的な努力をしてリソースの補充をする、は必須です。中小企業では困難である状況は理解しますが、ここは必須です。制度として育児休業があっても、会社が実質的にサポートしないのでは制度は本当の意味で成立しません。例えば医師が病児を抱え外来を休まざるを得なくなった際、患者さんにインパクトが及ぶのは避けたいものです。病院としてプランB,Cを想定するべきです。例えば病院に保育施設があり、病児も対応可とする体制の病院を見ると、信頼感が爆増しします。
その上で今も「周囲の評価」という取得への高い障壁があるのが実態です。取得者は、バケーションを取っているのではありません。育児は二人でやっても相当大変なものです。実際勤務に戻り、ホッとしていた社員もおりました。育児休業の経験は、当人の視野を広げ、プロジェクト/タイムマネジメントという形でビジネスにも生きて来ます。特に男性社員の育児休業取得は無理、と考えている方、それは単なる思い込みではないでしょうか。組織として、リスク管理という観点でも、いつ何が起きても良いようにヘッジするのが上席や人事の役割です。「昔は育児休業って取得しづらかったんだよ。」「マジですか？」の時代が来るようサポートしていきたいと思います。
