こんにちはAbbyです。
今日は、昨日の移民の件に関連して人材採用とリテンションについてお話しします。
採用というのは、人事が担当するエリアの中でも最重要エリアの一つです。
結局、リーダーも含めてどんな人材を組織に入れるか、で勝負は決まります。
ですが採用は一筋縄では行きません。以前イギリスの拠点で非常に優秀な方を採用しました。どれほど優秀かというと、最初の面接で、担当して頂く複雑なプライシングの業務内容を説明したところ、数日後のセカンドラウンドの面接の際には、自分の分析に基づく当社のプライシング戦略をそこそこまとめ上げて説明し我々の度肝を抜いた、というレベルです。しかも現職は金融で、当社は畑違いの製造業でした。全米でもトップレベルの大学を出ておられましたが、世界のレベルを思い知りました。レファレンスも申し分ありませんでした。ところが、この方は相当頑固者でした。Steve Jobsのような秀逸なビューはあったのですが、周囲と折り合えず短期間で退職していきました。その時初めて、Brilliant jerks (直訳すると、優秀なヤナ奴、といったところでしょうか。) という言葉を知りました。非常に後味の悪いケースでした。
海外から採用した方の中には、入社後力量を遺憾なく発揮してビジネスをブーストし、人間的にも素晴らしい方も大勢いました。ですが今度は就労ビザ問題です。H１―Bビザ取得、更新にも相当苦労しました。そのため科学アカデミーの主張は納得できる内容です。就労ビザの取得や更新があれほど困難では、優秀な移民はより良いオファーがあれば他国に行くでしょう。
中には名前が中東系であったため、とんでもない誤解をされ突然国外追放になった社員がおりました。一説によるとローカルの政治家に頼み込んで誤解を解くため政府とかけ合ったとか。また就労ビザ更新の許可が降りない社員のため、どうしたものかと弁護士事務所を１０件くらい当たったこともありました。今採用はグローバルで行われており、人材の流動性はますます高くなっています。日本も例外ではありません。
