こんにちはAbbyです。
採用は人事の要と思います。どんな人材を組織に入れるか、は企業の死活問題と思います。
能力の高い人材を企業は欲しがるものですが、たとえ能力が高くてもプロとしてのmaturityというか、人間力のない人を組織に入れる事のリスクは計り知れません。仕事をしている以上、在りとあらゆるチャレンジや試練が押し寄せてきます。その度に、他者や状況のせいにする、犯人探しに終始する、すぐに諦める、そもそも指示待ちで人ゴト。このような人が企業文化を確実に蝕んで行きます。業績が良い際にモチベーションが上がるのは、誰でもできます。困難な時に逃げずにモチベーションを保ててこそプロだと思います。
という訳で、外国人採用ですが。根本的には上記のように、日本人採用と全く同じです。洋の東西を問わず、能力＋人間力の高い人をオススメします。採用の際の留意事項として：
① 年齢、既婚・未婚、レジュメでの写真、といった個人情報の開示要求は避けるべき。面接の際、これらに関しての質問もご法度。外国人は、equal opportunityと言う機会均等の実行が進んでいます。性別もご法度。海外では、Male, Female, Not to discloseと、解答は３つからの選択であるところがほとんどです。年齢は、大学の卒業年度で大まかな年齢を類推できます。
②勤務地での労働が法律的に可能か確認。具体的には、ビザを持っているかどうか。持っていない場合は、企業が取得をサポートできるか確認。
③福利厚生が、各国によって異なるので、日本の社会保障の内容、自国での税金対応は自分の責任である事、などを事前に（オファーレターの前に）説明し後で聞いていませんでした、がないようにしましょう。ちなみに、自国の税金対応に関してサポートする企業もあるので、ご自分の企業がどうするのかによって異なります。同様に、給与関連の説明も（月次といった支給頻度、ボーナスの有無等）オファーレターの前に、同意を頂くことをおススメします。
④ 日本の企業では、あまり行われていないのですが、バックグランドチェックをおススメします。学歴、職歴、取得免許等を確認し、通常２名ほど過去の上司からレファレンス（簡単な勤務状況等の質問）を取ります。日本では、出自は確認しない、ということでこのチェックを不法と認識している企業もありますが、このチェックは出自は確認しません。海外では、採用社員の取得免許が偽物であったり、過去に犯罪歴があったケースに実際出くわしています。リスク管理のために、海外では通常業務です。チェック項目も選択可。
⑤ 人間力を見極めるのは簡単ではありませんが、やはり困難な事をやり抜いた経験は大きな目安となると思います。大体面接では盛ってくるので、「あなたは何をしたのか」、「あなたのどういう判断や行動が、困難を切り抜けるに至ったのか」具体的に突っ込んで聞くことをオススメします。回答に対して、３回くらい突っ込んで聞くとボロを出す方が多いです。
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