こんにちはAbbyです。ご訪問ありがとうございます。
業績評価というのは、難しいものです。毎年人事には、最終的な評価に対して納得いかない、というクレームが来たものです。そもそも意義をを見出せず、やっつけ仕事にしている部署もありました。ですが、やりようによっては非常に使えるプロセスでもあると思います。
また、往々にして自己評価が甘い方と厳しい方がおります。さらに上司にも、評価の甲乙が必ずあります。この人は、とても明確に自分の目標を定めて実行しているな、この上司の評価は秀逸だな、と思う方はおり、当然ながらその反対もおります。やはり研修をきちんと行い、評価軸、組織の向かうところなどを周知徹底することで、一人ひとりがどう業績評価と向き合うのか詳にすることは意味があると思います。
先ずは、フィードバック文化を作ることです。日本人は、他社からのnegativeな評価を嫌います。評価内容は悪口とは違います。「すぐに結論に結びつけず、じっくり検証すること」という評価は、その人の向上を思えばこそ出てくる内容です。
ですが、当人はスピードが命、と考え検証は実行しながら、というLearning on flyのタイプかも知れません。そこで、上司と部下の間に考え方の齟齬が生まれ、納得感が形成されません。
上司には、ここで詳細を説明する義務があります。チームメンバーの納得感は、ここでどれだけ納得できたかにもよります。こうした会話がないとすれば、もうその点でアウト。
一方チームメンバーの方も、素直に聞く度量が必要です。プロとして、一旦はなるほどね、と理解しようとすることは、チームメンバーサイドの力量であり、これがないと、成長もなく納得感もないと思います。
いづれにしても、最大限有効に使ってほしいプロセスかと思います。
